Dhr. Alexandre Cleven, afgevaardigd bestuurder van het Sociaal Secretariaat Partena

People governance als rode draad


Wat betekent voor u het begrip “People governance”?

Ten opzichte van human resources situeer ik people governance een dimensie hoger.
Er is een fundamenteel verband tussen menselijke relaties en governance. Ik onderscheid hierbij drie verschillende aspecten.

U moet weten dat het debat over people governance bij Partena op gang kwam toen we in volle reorganisatie waren en er een nieuw strategisch plan op tafel lag. Uit de discussies bleek dat er nood was aan een betere integratie onze human resources. Dat is een eerste aspect.

Daarnaast moet er ook een duidelijke “rode draad” zijn. Een onderneming verwezenlijkt ontzettend veel dingen, zowel met geïsoleerde projecten als projecten die kriskras door elkaar lopen. Er is nood aan een sterke onderlinge link. Die link mag niet enkel verband houden met de ondernemingswaarden, de werkingsregels en de technische procedés, maar moet ook gericht zijn op de contacten die gelegd worden tussen de verschillende actoren. Voor sommigen lijkt dit misschien vanzelfsprekend, en net daarom worden dergelijke essentiële zaken helaas vaak niet geherdefinieerd.

Tot slot is er iets wat absoluut voorrang moet krijgen, en dat is duidelijkheid. Ik maak een onderscheid tussen transparantie en duidelijkheid. Je kan transparant zijn maar niet duidelijk. Een onderneming is een collectief project, de som van verwezenlijkingen, persoonlijke projecten, individuele vrijheden en persoonlijke visies.

Centraal bij deze drie invalshoeken is het stellen van een daad die wat weg heeft van een helikoptervisie. Dit kan een wat vreemde vergelijking lijken, maar ze toont de noodzaak aan om de dingen van bovenaf te bekijken en een filosofische denkwijze te hanteren.

Het besturen van een onderneming wordt steeds complexer. Ik geef een voorbeeld : vroeger werd een IT-probleem opgelost door een technicus. Vandaag volstaat dit niet meer en hebben we nood aan een geïntegreerde oplossing. Dit is een “multidisciplinair” tijdperk waarin human resources niet altijd de plaats krijgen die ze verdienen. Nochtans is HR een essentiële filter en vormen ze een soort van garantie.


U werd aangesteld voor deze missie. Hoe ging dat precies in z’n werk?

Ik werd inderdaad aangesteld door de Raad van Bestuur. Het handvest legt de nadruk op de oriëntatienota die wordt opgesteld door de Raad, en we hebben dit ook nageleefd.

We hebben een bijzondere Raad van Bestuur bijeengeroepen en ik heb er drie brede maar tezelfdertijd ook precieze vragen gesteld. We hebben bekeken welke elementen er absoluut weerhouden moesten worden. We hebben die vervolgens geherformuleerd en tijdens een vergadering nog verder verfijnd, zonder uiteraard de ondernemingswaarden uit het oog te verliezen. Het was een autonome en creatieve taak die ontzettend verrijkend is geweest. We zijn niet verzand in semantische polemieken maar hebben gefocust op de totstandkoming van een reële cohesie en gedeelde waarden. Er was sprake van een echte betrokkenheid van de verschillende actoren én er waren zelfs een aantal verrassingen. Mensen die elkaar (soms al jarenlang) kennen, hebben hun best gedaan om boven hun persoonlijke ervaringen binnen de onderneming uit te stijgen. We beseffen te weinig dat uiteenlopendeprofielen toch raakpunten kunnen vinden en zo bijdragen tot een algemene bewustwording van de waarde van deze respectieve nuances. Het was een echte “spiegeloefening” voor de Raad van Bestuur.


Hoe is de groep Partena van plan om deze governance te laten evolueren?

Mijn uitleg van daarnet omvat twee grote lijnen :

Ik kom even terug op de “rode draad” waarover ik het had. Hierbij primeert de coherentie, die een systematische reflex zou moeten zijn. Ik geef drie concrete voorbeelden.

We implementeren een ondernemingsplan over drie jaar. Het plan heeft betrekking op de strategische positionering, vorming, duidelijkheid van de rollen, structuren en het bestuur in zeer uiteenlopende domeinen.

Een tweede voorbeeld. In mei vonden er sociale verkiezingen plaats. We hebben een samenwerking opgestart met de leden van de ondernemingsraden, waaronder heel wat nieuwe mensen. We hebben informatie uitgewisseld en samen gewerkt aan de sociale dialoog, waaraan we een zeer groot belang hechten.

Als laatste voorbeeld verwijs ik naar het handvest van kaderleden. Dit is een recente denkoefening binnen onze onderneming: wat is een kaderlid ? Wat zijn zijn/haar rol, rechten en plichten t.a.v. collega’s, enz.? Deze denkoefening moet leiden tot de definiëring van de verbintenissen, opleidingsnoden, rekruteringswijzen, het welzijn van onze medewerkers, ...


Zijn er kenmerken die specifiek zijn voor Partena?

Uiteraard. De groep Partena is samengesteld uit autonome ondernemingen die dezelfde naam en ondernemingswaarden delen en onderlinge samenwerkingsverbanden hebben. Het Sociaal Secretariaat telt 700 medewerkers over gans België. De implementatie van deze people governance is binnen ons sociaal secretariaat vandaag een realiteit. Ook de andere ondernemingen (kinderbijslagfonds, ondernemingsloket, sociale verzekeringen voor zelfstandigen en onafhankelijk ziekenfonds) kunnen zich vinden in dit principe en denken in die richting.

Met deze governance wil de Raad van bestuur verder kijken dan de cijfers en uitdagingen. We willen rekening houden met wat er leeft bij Partena,. De toegevoegde waarde van het handvest is ontegensprekelijk. Het handvest zorgt ervoor dat we de vinger aan de pols van de onderneming houden, oog hebben voor de menselijke realiteit achter de cijfers en een echt verantwoordelijkheidsgevoel creëren.