Dhr. Danny Vandormael, CEO Seris Belgium

People governance als belangrijke pijler in een dienstverlenend bedrijf


Wat moeten we precies verstaan onder People governance?

In de eerste plaats is een people governance-handvest een bepaalde filosofie, ingesteldheid en stijl. De wereld verandert in sneltempo, en ook onze menselijke relaties krijgen een andere dimensie. Precies daarom hecht ik meer en meer belang aan het begrip “corporate governance”.

Vroeger sprak men over “menselijk kapitaal” en “human ressources”. Ik beschouw dit echter als passieve vormen van de huidige “community at work”. Een dergelijke community gaat verder dan cijfers of holle frasen. Heel wat managers deden in het verleden al onbewust aan corporate governance. Dit concept benoemen vergroot de impact en opent nieuwe perspectieven. Dit is extreem belangrijk, des te meer omdat Seris een dienstverlenend bedrijf is. We focussen zeer sterk op het humanresourcesbeheer en zorgen ervoor dat onze mensen sterk betrokken zijn bij de dienstverleningsprocessen en de uitbouw van een structuur.

U werd door de Raad van bestuur gekozen om deze governance te implementeren. Hoe ging dat precies in z’n werk?

Toen ik ongeveer een jaar bij Seris werkte, heeft de Raad van Bestuur mij gevraagd om de rol op te nemen van people governance manager. Ik heb deze rol dus inhoudelijk uitgewerkt. Dit was een geleidelijk proces, waarbij ik kon putten uit mijn beroepservaring. Ik heb een oriëntatienota opgesteld die werd goedgekeurd door de Raad van Bestuurd. Na enkele correcties werd de nota gecommuniceerd en ook toegepast in de praktijk.


De toepassing van deze nota vergt ongetwijfeld ook een zekere organisatie?

Vanuit organisatorisch perspectief hebben we onmiddellijk een toepassingsmodel als actief dienstverlenend bedrijf in België voorgesteld. Deze nota verwijst steeds opnieuw naar de realiteit van het bedrijf en onze projecten. Onze medewerkers gaan naar klanten. Het is dus belangrijk dat alle info goed circuleert.

Daarnaast is er ook nog een luik “innovatie”. Het is essentieel dat de ideeën en het creatief potentieel van onze medewerkers samengebracht en onderling geconfronteerd worden. Wij zijn een organisatie die zich voortdurend ontwikkelt voor en door mensen. Nieuwigheden worden gedragen in de mate waarin een maximaal aantal personen zich hierachter schaart. Bij Seris werken we met een referentiële beschrijving van “project groups”. Op die manier komen verborgen talenten spontaan bovendrijven. Sommige medewerkers promoveren en anderen geven plots blijk van betrokkenheid.

Uiteraard zijn opleidingen op verschillende niveaus noodzakelijk om de nodige competenties te ontwikkelen. Deze opleidingen moeten ook evolueren in de tijd en in termen van efficiëntie. Maar deze evolutie mag geen afbreuk doen aan de vorige waarden: de manager moet waken over de coherentie en proactiviteit van de opleidingen. Een ander belangrijk element zijn de evaluatiegesprekken. Deze gesprekken creëren een positieve cultuur van menselijke relaties. In het algemeen gaat het nog te veel over de kwaliteit en inhoud en wordt er nog te weinig belang gehecht aan de stijl, de houding en de evolutie van de medewerker. Ik integreer dit alles in de jaarnota die ik opstel en waarin ik uiteraard verwijs naar de people governance. Ik zorg ervoor dat mijn naaste medewerkers dezelfde natuurlijke reflex ontwikkelen en ook doorgeven aan de meerderheid van onze medewerkers. Ik hanteer een maximalistische visie: altijd hoger mikken, binnen de grenzen van het aanvaardbare en verwezenlijkbare natuurlijk.

De oriëntatienota gaat dieper in op de culturele waarden die ondersteund en behouden moeten worden: iedereen moet ze in de praktijk toepassen. Deze waarden bestonden al, maar de extra laag van people governance zorgt ervoor dat deze waarden een rode draad worden binnen het geheel en op elk niveau. Het moeilijkste is om deze boodschap twee of drie niveaus lager te laten doorsijpelen. Ervoor zorgen dat alle medewerkers deze richtlijnen werkelijk begrijpen is niet evident maar wel zeer belangrijk. Dit proces moet plaatsvinden op een hiërarchische, natuurlijke en snelle manier, wat de beste garantie is op een natuurlijke en snelle integratie van deze richtlijnen.


Wat houdt People governance bij Seris Belgium concreet in?

Onze 1.500 medewerkers evolueren rond twee activiteitenclusters binnen de securitysector. Enerzijds is er de logistiek, onder de vorm van transport van kleine pakjes (geen geld) en anderzijds is er de veiligheid, d.w.z. de bewaking, bewaking met monitors en de installatie van camerasystemen, toegangscontrolesystemen en branddetectiesystemen. Onze agenten volgen niet alleen de wettelijke opleiding. Wij hebben ook een eigen opleidingscentrum.

Maar om terug te komen op het concrete aspect van ons metier, kan ik dit als volgt samenvatten : wij werken wanneer de anderen niet werken. En dat is allesbehalve simpel!
We hebben daarom de “nacht van de agent" ingevoerd. Om beurten gaat het management één nacht op pad om sites en werven te bezoeken over heel België. Elke high-level manager bezoekt klanten en werkposten om te praten met onze agenten en de nodige boodschappen door te geven. Het is ook een manier om informatie te krijgen: was de verandering voelbaar voor onze agenten? Staan ze voldoende in contact met de hiërarchie? We willen hen laten voelen dat hun werk gewaardeerd wordt en dat we van hen verwachten dat ze betrokken zijn en feed-back geven. Tot slot is het ook een uitstekende manier om talenten te detecteren.